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  人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训薪酬与福利管理关于薪酬管理要求:相关知识:岗位评价工具设计知识薪酬外部均衡知识薪酬调查知识薪酬计划知识报酬结构知识工资调整知识人工成本测算知识技能要求:运用岗位评价技术确定岗位等级起草、解释各项薪酬、福利制度并能及时提出修订方案能及时掌握劳动力市场价位动向对单位薪酬进行分析提出适当的薪酬调整建议根据人员计划用准确的语言和数字独立编制工资计划方案草案独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施核算企业人工成本关于福利管理要求相关知识:企业福利项目设计的原则和方法补充养老保险方案设计知识补充医疗保险方案设计知识商业保险知识技能要求:能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的补充养老保险医疗保险方案能够设计员工商业保险方案教学安排一、基础知识回顾二、各单元讲解内容重点知识练习题三、综合练习及考试技巧基础知识回顾薪酬的含义薪酬管理的目的薪酬管理的原则薪酬管理的内容薪酬管理的程序薪酬管理的周期性薪酬的含义员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报激励保留员工。通过薪酬机制将短、中、长期经济利益结合促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本保证企业产品竞争力薪酬管理的原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬管理有一定的周期性(判断ldquo?rdquo)可能题型:选择题薪酬管理的基本程序可能题型:简答题、选择题薪酬管理第一单元岗位评价与薪酬等级讲解内容重点知识练习题一、重点知识岗位评价的概念岗位评价的目的岗位评价的基础岗位评价的方法岗位评价的程序薪酬等级类型岗位评价与薪酬等级的关系薪酬等级划分的工作程序岗位评价的概念岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象并评价担任该岗位的人员。可能题型:判断题、选择题岗位评价目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认个别岗位可能需要进行特殊调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。可能题型:判断题、选择题、简答题岗位评价的基础岗位分析基本概念:岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。可能题型:判断题、选择题岗位评价的基础岗位分析岗位分析方法方法概述观察法通过对特定对象的观察把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表根据岗位分析目的、内容等编制。包括:基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等可能题型:选择题、判断题岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计题岗位排列法定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来作为高低界限的标准然后在此限度内将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列显示岗位与岗位之间的高低差异成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较举例如下:成对比较法举例甲乙丙丁总分甲乙丙丁岗位比较对象岗位分类法基本概念:按一个假设的量表把工作岗位划分为几个类别每个类别常有明确的界限根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系把一种工作岗位划入特定类别。工作程序:、确定岗位类别的数目、对各岗位类别的各个级别进行明确定义、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上、岗位评价完成后以此为基础设定薪酬等级要素比较法基本概念:通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序然后再综合考虑每一个岗位的序列等级并得出一个加权的序列值最终确定岗位序列要素比较法工作程序:获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较法通常使用的薪酬要素:心理要求(先天、后天)身体要求技术要求(后天)职责工作条件要素比较法按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例:其中:、、、代表:高分到低分心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工起重工冲床工保安要素比较法根据薪酬要素确定各岗位的工资率:评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重举例:如果普通岗位的现行工资是元评价小组可以这样确定岗位的工资水平:心理要求元身体要求元技术要求元职责元工作条件元总额元要素比较法根据工资率将关键岗位排序举例工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工()()()()()起重工()()()()()冲床工()()()()()保安()()()()()此表数据有错!要素比较法根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级心理要求身体要求技术要求责任工作条件①②①②①②①②①②焊工起重工冲床工保安要素计点法基本概念:要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等)每个要素应分等并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值因此一旦确定了岗位中各要素的等级只需要把岗位中各要素对应的点值加总就可得出该岗位的总点值。要素计点法具体操作步骤:确定要评价的岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定等级要素确定要素的相对价值确定各要素及个要素等级的点值编写岗位评价指导手册举例海氏(HayGroup)三要素评估法因素智能水平解决问题能力风险责任维度专业知识管理诀窍人际关系技巧环境因素问题难度行动自由度行为后果影响风险责任举例美氏(IPE)国际职位评估法因素对企业的影响监督管理责任范围营业知识沟通技巧任职资格解决问题难度环境条件报酬要素(自主性)的等级界定举例级为公司确定战略定位并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目标确定管理路线并且对职能单位的总体结果负责级在公司战略导向范围内制定总体公司政策就下属所提出的例外问题解决建议进行决策所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查级在公司总体政策和程序范围内履行职责协助制定公司政策和程序在出现例外时频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议工作需要阶段性地接受检查所作出的的大多数决策不需要接受审查级根据公司的具体政策和程序执行任务可能需要根据例外情况作出适应性调整工作需要接受定期的检查可随时向管理人员求助级运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。工作经验要接受某位管理人员的检查这位管理人员会随时应其要求而为其提供帮助某职位的评价过程及其结果举例报酬要素报酬要素权重()报酬要素等级点值知识技能监督责任决策预算影响沟通工作条件合计岗位评价的程序、选择岗位分析的方法进行岗位分析、成立岗位评价小组确定~个关键岗位作为基准岗位确定其它岗位相对于基准岗位的价值推荐确定薪酬的相关因素(最终由人力资源部定)、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型:简答题、方案设计题选择岗位分析的方法进行岗位分析要点:确定企业的战略和组织的目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定进行岗位分析的具体方面形成系统、规范化文件、即岗位说明书岗位评价小组的职能确定~个关键岗位作为基准岗位并进行岗位评价确定其他岗位相对与基准岗位的价值推荐确定薪酬的相关因素(最终由HR审定)选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价工作岗位评价方法比较表优点缺点适用企业能够量化可以避免主观因素对评价工作的影响可以经常调整岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极地参与到岗位评价工作中来以便他们认同岗位评价的结果岗位评价的结果应该公开岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系岗位评价分数点薪酬MAB可能题型:判断题、选择题薪酬等级类型分层式薪酬等级类型:特点是企业包括的薪酬等级比较多呈金字塔形排列员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽泛式薪酬等级类型:特点是企业包括的薪酬等级少呈平行形员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的也可以是横向工作调整而提高的这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。可能题型:判断题、选择题、简答题薪酬等级划分的工作程序、决定岗位是否分系列划分薪酬等级分系列:需要将不同系列的岗位评价结果对接起来在两个系列中各自找出一个岗位找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近然后再将不同系列的岗位进行统一排序不分系列:按岗位评价结果排序、划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型:方案设计题二、练习题选择题举例()是岗位分析的方法a观察法b面谈法c要素计点法d问卷调查法e岗位排列法()是岗位评价的方法a工作日志法b岗位排列法c面谈法d要素比较法e要素计点法归纳:严格区分岗位分析与岗位评价的概念要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有()a心理要求b技术要求c工作条件d学历条件e年龄条件企业的日常薪酬管理包括()a薪酬调查b员工薪酬统计c制定薪酬计划d薪酬调整e岗位评价企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本b吸引人才c激励员工d获取更大效益e留住人才先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来作为高低界限的标准然后在此限度内将所有岗位按其价值进行逐一排序这种岗位评价方法是()法a岗位分类法b成对排列法c定限排列法d岗位比较法归纳:岗位评价的几种方法均可以此形式出题对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是()法a观察法b面谈法c工作日写实法d典型事例法归纳:岗位分析的几种方法均可以此形式出题练习题判断题举例薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性()岗位评价的结果是企业的商业机密不应该公开()薪酬管理有一定的周期性()岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改()定限排列法是岗位分类法中的一种()岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法()岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位()岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平()要素比较法的缺点是评价标准宽泛()岗位评价的结果必须是等级形式()练习题简答题举例简要说明岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的意义和作用是什么常用的岗位评价方法包括那几种要素计点法的操作步骤是什么如何选择报酬要素计确定其权重及等级薪酬管理的基本原则是什么薪酬设计需要考虑的主要因素是什么例题:通过薪酬调查得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图四个同类生产企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点阐述其优势和不足是什么?答案()企业A:薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平基层员工之间薪酬差距较大而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高不利于企业取得竞争优势较低等级岗位之间薪酬水平差距大而中高级岗位之间差距反而较小不利于激发高层人才的工作积极性。()企业B:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同中高级岗位之间的差距拉不开可能会影响相应员工的工作积极性。()企业C:基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才平均主义的色彩比较浓厚。()企业D:薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。薪酬管理第二单元薪酬调查讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬调查的作用薪酬调查的类型薪酬市场调查的工作程序薪酬满意度调查工作程序岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系案例高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员mdashmdash底薪几乎和高平一样高。白小姐开奖结果,虽然高平脾气不错但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说他一直对自己的公司很满意而且完全喜欢他的工作。接下来星期一的早上高平见了人力资源部经理郝天殊先生向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情努力解释公司的处境:ldquo高平系统工程分析员的市场十分紧俏为使公司吸引合格的、有希望的人选我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。rdquo高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说:ldquo你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错我相信老板会建议加薪的。rdquo高平多谢郝天殊抱歉占用了他的时间然后摇着头离开了那间办公室他感到前途很渺茫。问题:你认为郝天殊的解释令人满意吗?你认为关于高平公司应采取什么行动?您认为有效薪酬的特征是什么?薪酬调查的作用外部竞争性:通过市场薪酬调查了解市场薪酬水平及动态尤其是同行业其他企业的薪酬水平检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性:通过企业员工薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望了解员工对薪酬分配公平性的看法了解员工是否认为企业做到了外部公平员工的薪酬与市场水平大体相当内部公平员工的薪酬与其工作价值大体相当和个人公平员工的薪酬与其个人、所在小组(或部门)的业绩相当可能题型:简答题、判断题薪酬调查的作用了解市场薪酬水平及动态了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望了解员工对薪酬分配公平的看法了解员工是否认为企业做到了外部公平、内部公平和个人公平薪酬调查的类型薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查可能题型:判断题、选择题薪酬市场调查的工作程序可供选择的薪酬调查对象一览表第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位和工作的企业第三类与本企业雇用同一类的劳动力可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业薪酬满意度调查的工作程序确定调查对象:企业内全体员工确定调查方式:常用问卷调查法确定调查内容:薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等可能题型:判断题、简答题、分析设计题岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系可能题型:简答题、分析设计题二、练习题选择题举例确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度对内要做到公正性对外做到竞争性所以企业必须进行()a薪酬市场调查b薪酬调整c薪酬计划d企业员工薪酬满意度调查e岗位分析企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是()a委托调查b问卷调查c购买公开的调查报告d企业之间相互调查e面谈法判断题举例企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工练习题简答题举例企业薪酬调查应该按照怎样的程序企业为什么要进行薪酬满意度调查企业为什么进行薪酬市场调查简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系薪酬调查的目的是什么简要介绍薪酬满意度调查程序薪酬管理第三单元薪酬计划讲解内容重点知识练习题一、重点知识制定薪酬计划的准备工作及所需资料制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的工作程序薪酬计划表范例薪酬计划报告的撰写内容制定薪酬计划的准备工作及所需资料可能题型:简答题、判断题、分析设计题制定薪酬计划的方法从下而上法从上而下法可能题型:选择题、判断题、简答题从下而上法根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字计算出整个部门所需要的薪酬支出然后汇集所有部门的预算数字编制出企业整体的薪酬计划。从下而上法比较灵活、实际且可行性高但不易控制总体的人工成本从上而下法先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额根据本部门内部的实际情况将数额分配到每一位员工。从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本但缺乏灵活性而且确定薪酬总额时主观因素过多降低了计划的准确性不利于调动员工的积极性。制定薪酬计划的工作程序通过薪酬市场调查比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况根据企业人力资源策略确定企业薪酬水平了解企业人力资源规划画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额计算薪酬总额销售收入的比值并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定结合本部门实际制定部门薪酬计划,上报HR部汇总部门计划与整体计划有出入,需调整将确定的计划上报企业领导、董事会报批可能题型:简答题、分析设计题薪酬计划计算表(举例)部门岗位市场薪酬水平(点处)人力资源规划的各岗位人数各部门薪酬总额(元)岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位岗位行政部财务部生产部销售部预计薪酬总额薪酬计划表(范例)部门:编制日期:职位名称编号姓名受聘日期上次调资时间日期目前薪酬数额(元)工作表现预测增薪()预测薪酬水平()备注薪酬计划总数薪酬计划报告的撰写内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率可能题型:简答题、分析设计题二、练习题选择题举例企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括()a物价变动资料b企业财务状况c市场工资水平d员工的素质结构e就业状况制定薪酬计划的方法有()种a一种b二种c三种d四种根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字计算出整个部门所需要的薪酬支出然后汇集所有部门的预算数字编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是()a从下而上法b从上而下法c薪酬计划d薪酬调整判断题举例根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字计算出整个部门所需要的薪酬支出然后汇集所有部门的预算数字编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法从下而上法比较实际、灵活可行性较高,且易于控制住成本练习题简答题举例制定薪酬计划的主要方法有哪些制定薪酬计划的程序是什么企业制定薪酬计划前需作哪些准备撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑薪酬管理第四单元薪酬结构讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬结构概念影响员工薪酬的主要因素薪酬结构类型确立薪酬结构的方法薪酬结构概念薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等又有浮动薪酬部分如效益工资、业绩工资、奖金等。可能题型:选择题、判断题影响员工薪酬的主要因素可能题型:选择题、判断题、简答题薪酬结构类型传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构新型薪酬结构将短期与长期激励相结合的薪酬结构即在薪酬结构中除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分可能题型:选择题、判断题、以绩效为导向的薪酬结构优点:激励效果好缺点:易使员工只重视眼前效益不重视长期效益没有学习新知识、技能的动力只重视个人绩效不重视合作适用的企业:任务饱满又超额工作的必要绩效能自我控制员工能够通过主观努力改变绩效年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)基本工资()绩效工资()以工作为导向薪酬结构特点:员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定优点:有利于激发员工的工作热情和责任心缺点:无法反映在同一职务(或岗位)工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别适用于工作之间责权利明确的企业年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)工龄工资及其他职务工资能力工资以能力为导向薪酬结构特点:员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定优点:有利于激励员工提高技术、能力缺点:忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度企业薪酬成本较高适用范围窄只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业或是处在艰难期急需提高企业核心能力的企业年龄与工龄技术与培训水平职务(或岗位)价值绩效(生产量、销售量)技术等级工资职务津贴生产津贴组合薪酬结构特点:将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬优点:全面考虑了员工对企业的投入适用于各种类型的企业年龄与工龄工龄工资技术与培训水平基础工资职务(或岗位)价值岗位工资绩效(生产量、销售量)奖金新型薪酬结构长期激励薪酬:股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成确立薪酬结构的方法确定不同员工的薪酬构成项目确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例可能题型:判断题、简答题、分析设计题二、练习题选择题举例一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分a基本工资b业绩工资c能力工资d岗位工资e福利传统薪酬结构类型主要有()a以绩效为导向的薪酬结构b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构d组合薪酬结构e股票期权员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()a以绩效为导向的薪酬结构b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构d组合薪酬结构e新型薪酬结构新型薪酬结构的内容主要有()a股票期权b股票增值权c虚拟股票d新技术的永久分成e利润分享练习题判断题举例薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小简答题举例如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么薪酬结构设计应该考虑哪些因素新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么薪酬管理第五单元薪酬制度的制定讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬制度的内容薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点薪酬制度的内容薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定可能题型:简答题、判断题、分析设计题薪酬制度的内容薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的薪酬制度中必须明确的内容有:薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定薪酬制度的设计程序薪酬调查比较分析增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策评估标准了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度掌握市场水平线和企业工资水平线得关系了解董事会认可程度公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例确定薪酬等级及固定薪酬岗位能力工资标准确定浮动薪酬奖金或年终分红确定津贴工资个人津贴确定长期激励方式以及激励制度确定薪酬制度调整的条件、调整额度等执行薪酬制度、调整不合理之处薪酬制度的设计要点薪酬水平与薪酬结构设计薪酬等级设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡办法其他规定可能题型:简答题、选择题、判断题企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平企业有能力支付的薪酬水平实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平薪酬结构的类型高弹性类:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大绩效工资与奖金占的比重较大高稳定类:员工的薪酬与实际绩效关系不太大主要取决于年功绩企业的整体经营状况折衷类:薪酬水平与薪酬结构设计发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构以投资促进发展保持利润与保护市场收获利润并想别处投资合并或迅速发展阶段正常发展至成熟阶段无发展或衰退阶段以业绩为主薪酬管理技巧着重成本控制高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效奖结合平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖结合低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性高弹性高稳定折衷高弹性折衷以绩效为导向以绩效为导向年功工资以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬以绩效为导向以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬企业薪酬策略与企业发展战略的关系薪酬等级设计新酬等级通常与岗位等级相对应岗位等级要以岗位评价结果为依据薪酬等级类型:分层式薪酬等级宽泛式薪酬等级为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别同一薪酬等级中又划分若干档次不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠固定薪酬的设计薪酬级差薪酬浮动幅度可能题型:判断题、选择题薪酬级差不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系在确定等级之间的的薪酬比例关系时要考虑劳动强度、复杂程度、责任大小、激励程度等因素薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差大一些反之薪酬级差小一些同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别在同一薪酬等级中高档次之间的薪酬级差大一些反之薪酬级差小一些薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系:分层式薪酬等级等级较多薪酬级差一般小一些宽泛式薪酬等级等级较少薪酬级差一般大一些薪酬浮动幅度指在同一个薪酬等级中不同档次之间的差距分层式薪酬等级类型由于等级较多所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些宽泛式薪酬等级类型由于等级较少所以每等级的薪酬浮动幅度一般大一些由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬等级的劳动差别所以高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度浮动薪酬的设计确定浮动薪酬总额确定个人浮动薪酬份额可能题型:判断题、选择题浮动薪酬的设计浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性与员工考核结果挂钩的程度员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数即两个不同薪酬等级的员工同在一个部门考核结果相同但二人的浮动薪酬会有差别。过渡办法及其它规定是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。可能题型:判断题、选择题二、练习题选择题举例薪酬制度中必须明确的内容有()a薪酬分配政策b工资标准c薪酬要素d薪酬等级及级差e福利比例薪酬制度设计的基础是()a岗位分析与评价b薪酬调查c福利政策d人工成本核算e工资标准薪酬等级往往与岗位等级相对应不同的企业有不同的岗位因此薪酬等级也不同但一般的类型是()a分层式薪酬等级b固定薪酬等级c宽泛是薪酬等级d浮动薪酬等级E浮动薪酬等级简答题举例薪酬制度的设计程序是什么企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何薪酬制度的设计要点是什么薪酬等级设计的主要类型有哪些如何进行浮动薪酬的设计练习题判断题举例薪酬管理制度的设计是一个系统工程它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核为基础企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以划分为两类即高弹性类和高稳定性类岗位等级要以岗位评价的结果为依据宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈平行形薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型由于等级多,所以薪酬等级要小一些薪酬管理第六单元薪酬制度的调整讲解内容重点知识练习题一、重点知识薪酬制度调整的类型与方法薪酬制度调整时的注意事项薪酬制度调整的类型与方法工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整可能题型:选择题、判断题、简答题工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级包括:对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级军队转业人员已工作但新调入企业的员工物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时要注意ldquo时滞rdquo性问题即加薪总是跟在通货膨胀后面所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后为了使他们保持这种良好的工作状态并激励其他员工积极努力向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样有货币性的也有非货币性的有立即给予的也有将来兑现的有一次性支付的也有分批享用和终身享用的效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则使得它对员工的激励作用是有限的特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工他们的积极性会大大受挫而偷懒的员工却一样可以ldquo搭便车rdquo奖金照拿不误。考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。薪酬制度调整时的注意事项工资定级性调整时的注意事项:(一)员工工资定级时应考虑的因素:员工的生活费用同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。新员工的实际工作能力(二)内部公平与外部竞争力的平衡问题调整薪酬时应注意与员工进行沟通可能题型:判断题、简答题二、练习题选择题举例薪酬制度调整的主要类型有()a工资定级性调整b物价性调整c工龄性调整d奖励性调整e考核性调整判断题举例对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级属于工龄性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法简答题举例薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些工资定级性调整时应该注意什么薪酬管理第七单元人工成本核算讲解内容重点知识练习题一、重点知识人工成本的含义人工成本核算的意义人工成本核算程序人工成本基本核算指标的核算方法人工成本投入产出指标的核算人工成本的含义人工成本是企业在生产经营活动中因使用劳动力而发生的所有费用包括:从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本不仅是企业成本费用中用于人工的部分还包括企业税后利润中用于员工分配的部分可能题型:选择题、判断题人工成本核算的意义了解企业使用劳动力所付出的代价了解产品成本和人工成本的主要支出方向从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出改善费用支出结构节约成本降低产品价格提高市场竞争力企业可以根据自己的情况寻找合适的人工成本的投入产出点可能题型:简答题、判断题人工成本核算程序核算人工成本基本核算指标核算人工成本投入产出指标可能题型:选择题、判断题人工成本基本核算指标的核算方法(下册P)企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入(营业收人)企业增加值(纯收入)企业利润总额企业成本(费用)总额企业人工成本总额人工成本投入产出指标的核算销售收入(营业收入)与人工费用比率:销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)mdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdash劳动分配率:劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额人工费用/员工总数销售收入(营业收入)/员工总数==薪酬水平mdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdash单位员工销售收入(营业收入)劳动分配率=人工费用mdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdashmdash增加值(纯收入)二、练习题选择题举例企业核算人工成本的基本核算指标包括()a企业从业人员年平均人数b企业从业人员年人均工作时数c企业人工成本总额d企业利润总额e企业销售收入企业核算人工成本的投入产出指标包括()a销售收入与人工费用率b劳动分配率c企业利润率d企业增加值e企业人工成本在核算企业工资总额中()项目不应该包括在内a加班加点工资b计划生育独生子女补贴c探亲路费d国家星火计划奖e奖金企业人工成本总额包括()a社会保险费用b福利费用c住房费用d从业人员劳动报酬总额e员工招聘解聘费用练习题判断题举例人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分还包括企业税后利润中用于员工分配的部分支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工资总额中简答题举例企业为什么要进行人工成本核算包括哪些方面企业人工成本总额核算的内容有哪些福利保险管理第一单元企业福利项目的设计讲解内容重点知识练习题一、重点知识福利的项目福利的属性福利管理的优点福利项目设计的原则福利的本质本质上福利是一种补充性报酬往往以服务或事物的形式支付给员工如带薪休假、子女教育津贴等福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助等。福利管理的主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则福利的项目社会保险福利(法定福利):基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险用人单位集体福利(企业福利):经济性福利、非经济性福利可能题型:选择题、判断题福利的属性福利是间接的薪酬各种福利项目特点各异:低差异、短视频不能“短”监管从外媒对于,高刚性可能题型:判断题福利管理的优点对企业而言:增强竞争力合理避税适当缩小薪酬差距对员工而言:提供部分生活保障这部分收入较稳定可能题型:简答题、判断题、选择题福利项目设计的原则严格控制福利开支提高福利服务效率减少浪费根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响努力提高福利分配的激励作用可能题型:简答题、判断题二、练习题选择题举例()属于企业福利a基本医疗保险b交通补贴c购房低息贷款d补充养老保险金计划e工伤保险福利管理的主要原则是()必要性合理性计划性协调性及时性福利管理的内容包括()a确定福利总额b明确实施福利的目标c确定福利的对象d支付形式e评价福利实施的效果判断题举例本质上福利是一种补充性报酬它往往不以货币形式直接支付给员工而是以服务或实物的形式支付给员工福利一般是低差异高刚性的企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利练习题简答题举例福利对于企业和员工的影响分别是怎样的是否应当提倡尽量将福利工资货币化员工福利主要包括那些类型这些福利计划的作用分别是怎样的福利项目在设计中应该遵循哪些原则多选题有关住房公积金的描述哪些是错误的A、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单位公积金缴存比例B、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金C、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金D、单位不得逾期或少缴住房公积金E、除员工离退休外员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额福利保险管理第二单元企业补充养老保险和补充医疗保险的设计讲解内容重点知识题型解析一、重点知识补充养老保险设计程序补充医疗保险设计程序补充养老保险设计程序确定补充养老保险的来源确定员工和企业的缴费比例确定养老金支付的额度确定养老金的支付形式确定实行补充养老保险的时间确定养老金基金管理办法可能题型:选择题、判断题、分析设计题、简答题补充医疗保险设计程序确定补充医疗保险基金的来源与额度确定补充医疗保险支付的范围确定支付医疗费用的标准确定补充医疗保险基金的管理办法可能题型:分析设计题、简答题二、练习题选择题举例()是养老金的支付形式a一次性支付b定期支付c分季度支付d一次性支付与定期支付相结合e年度支付判断题举例补充养老金的来源主要是企业综合练习与考试技巧综合练习考试技巧练习一、单选题:、制定薪酬计划的方法有()种(A)种(B)种(C)种(D)种练习单选:、关于岗位评价表述错误的是()(A)岗位评价的结果应注意对员工保密(B)应让员工参与到岗位评价的工作中来(C)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(D)评价的结果应根据企业的发展予以相应修改单选题:、岗位评价的结果是为了(B)。(A)决定员工的奖金(B)划分薪酬等级(C)选择薪酬结构(D)决定薪酬总额单选题:、员工的薪酬主要根据其所承担的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是(B)(A)以绩效为导向的薪酬结构(B)以工作为导向的薪酬结构(C)以能力为导向的薪酬结构(D)新型薪酬结构练习单选、带薪休假属于()(A)工资(B)奖金(C)补贴(D)福利练习单选、关于福利的看法错误的是()(A)可适当缩小薪酬差距(B)往往是以服务或实物的形式支付给员工(C)包括全员性福利、特殊福利和困难补助(D)与工资、奖金相比不够稳定也不够可靠练习二、多选题:、关于企业福利保险管理表述错误的是()(A)福利一般是低差异、高刚性的(B)工资性福利应该依法缴纳个人所得税(C)企业补充养老保险应完全由企业负担(D)福利保险的项目或待遇一旦确定下来就不大可能取消(E)津贴是为了全面改善员工ldquo工作生活质量rdquo而设定的经济性福利练习多选:、()是岗位分析的方法(A)观察法(B)面谈法(C)要素计点法(D)问卷调查法(E)岗位排列法练习多选题:、()是岗位评价的方法(A)工作日志法(B)岗位排列法(C)面谈法(D)要素比较法(E)要素计点法练习多选:、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有()(A)心理要求(B)技术要求(C)工作条件(D)学历条件(E)年龄条件练习多选:、企业人工成本总额包括()(A)社会保险费用(B)福利费用(C)住房费用(D)从业人员劳动报酬总额练习多选:、()是养老金的支付形式(A)一次性支付(B)定期支付(C)分季度支付(D)一次性支付与定期支付相结合(E)年度支付三、判断题:、薪酬管理的目的完全是为了激励员工充分调动员工的积极性()周期性()、定限排列法是岗位、薪酬管理有一定的分类法中的一种()、尽管薪酬结构的类型有很多种但从性质上可以划分为两类即高弹性类和高稳定性类()、岗位与薪酬的对应关系都是线性的()、在销售人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重()练习一、www.013333.com。单项选择题、岗位评价的要素计点法中制定岗位点值方案的最后一步是编写()。(A)薪酬计划表(B)工作说明书(c)岗位分析手册(D)岗位评价指导手册、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较.来确定岗位相对价值的岗位评价方法是()。(A)岗位排列法(B)岗位分类法(c)要素比较法(D)要素计点法练习、某企业的销售收入为万元其中纯收入为万元劳动分配率为%。该企业的人工费用比率是()。(A)%(B)%(c)%(D)%、关于佣金制表述错误的是()。(A)是在销售人员奖励中常用的方式(B)根据员工的绩效按照一定的比例给员工以提成(c)使员工既关注短期业绩又注意公司的长期效益(D)可能使收入差距过大导致一部分员工产生不公平感、关于薪酬的级差和薪酬结构表述错误的是().(A)高级别岗位之间的薪酬级差应大一些(B)分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些(c)宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些(D)高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酮薪酬等级的薪酬浮动程度练习、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是()。a高基本工资高奖金低福利b高基本工资低奖金高福利c低基本工资高奖金低福利d低基本工资高奖金高福利、在薪酬调查中如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据只能了解到该企业的平均薪酬情况时可以采用的数据分析方法是。a数据排列b频率分析c差异检验d回归分析、内部公平主要是指(D).a员工薪酬与市场水平大体相当b员工薪酬在分配程序上的公正合理c员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当d与其他岗位相比员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相同练习、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为().(A)薪酬水平(B)薪酬级差(c)薪酬等级(D)薪酬结构、补贴的特点是().(A)高差异低刚性(B)高差异高刚性(c)低差异低刚性(D)低差异高刚性二、多项选择题、在核算企业工资总额中不应该包括的项目有(cde)。加班加点津贴特殊情况下支付的工资合理化建议和技术改进奖聘用离、退休人员的各项补贴离、退休人员待遇的各项支出、关于薪酬等级表述正确的是(abe)。(A)薪酬等级往往与岗位等级相对应(B)薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的(C)在宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些(D)分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中(E)在岗位不变动情况下薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限三、判断题在对薪酬调查数据进行分析时薪酬水平高的企业应注意参照%点处的薪酬水平。岗位评价既要对岗位进行评价也要对岗位中的员工进行评价。祝大家考试成功!

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